Abmahnung, verhaltensbedingte sowie personenbedingte Kündigung ("Low Performer")
- Aktuelle BAG-Rechtsprechung
- Arbeitsrechtliche Abmahnung: erste Fehler vermeiden
- Unterscheidung von verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung
- Kündigung bei Krankheit und Unvermögen des Arbeitnehmers
- Kündigung bei Schwerbehinderung und Maßnahmen zur Prävention
- Betriebliches Eingliederungsmanagement
- Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB
- Rechtssichere Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG
- Zahlreiche Praxisfälle
| Termine | Referenten | |
|---|---|---|
| 21. Mai 2012 | Steigenberger Hotel Hamburg Heiligengeistbrücke 4 20459 Hamburg |
Dr. Esko Horn Richter am Arbeitsgericht, Hamburg Christian Kaiser Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg |
| 24. Mai 2012 | Steigenberger Graf Zeppelin Arnulf-Klett-Platz 7 70173 Stuttgart |
Thomas Meyer Richter am Arbeitsgericht, Stuttgart Heinz Herberth Fachanwalt für Arbeitsrecht, Stuttgart |
| 31. Mai 2012 | Villa Rothschild Im Rothschildpark 1 61462 Königstein/Taunus |
Gesine Brackert Vizepräsidentin am Arbeitsgericht, Frankfurt/Main Peter Rölz Fachanwalt für Arbeitsrecht, Frankf./M. & Hamburg |
| 12. Juni 2012 | Barceló Cologne City Center Habsburgerring 9 - 13 50674 Köln |
Dr. Jochen Kreitner Vors. Richter am Landesarbeitsgericht, Köln Dr. Oliver Fröhlich Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln |
| 19. Juni 2012 | Hilton Munich City Rosenheimer Straße 15 81667 München |
Dr. Frank Dahlbender Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln |
Zum Thema
In der arbeitsgerichtlichen Praxis ist sicherlich die betriebsbedingte Kündigung vorherrschend. Daneben gibt es aber zwei weitere Möglichkeiten, die in der Praxis oft ungenutzt bleiben, weil man sie irrtümlich für von vornherein aussichtslos hält: Es sind die verhaltensbedingte sowie die personenbedingte/krankheitsbedingte Kündigung, die man sich zu Nutze machen sollte, ohne aber dabei vermeidbare „Anfängerfehler“ zu begehen.
Die betriebsbedingte Kündigung bietet in der Regel keine Lösung, falls sich ein Unternehmen vorrangig von leistungsschwachen oder leistungsunwilligen Mitarbeitern trennen möchte. Die Grundsätze der ordnungsgemäßen Sozialauswahl und die Notwendigkeit des entfallenden Beschäftigungsbedürfnisses stehen dem entgegen. Welche Möglichkeiten sich dagegen auf der Basis einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung bieten, hat das Bundesarbeitsgericht in zwei wegweisenden Entscheidungen aufgezeigt (Stichwort „Low Performer“).
Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen lang andauernder Krankheit oder wegen häufiger Kurzerkrankungen. Auch diese Möglichkeit zur Kündigung verdient in der Praxis Beachtung. Wer hier die gegebenen Möglichkeiten richtig einschätzt, kann das Unternehmen von erheblichen Kosten entlasten. Dabei ist regelmäßig das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement zu beachten.
Neben der personenbedingten/krankheitsbedingten Kündigung steht die verhaltensbedingte Kündigung. Diese Kündigung setzt in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus, die wiederum bestimmten inhaltlichen Anforderungen unterliegt, was in der Praxis nicht selten verkannt wird. Besondere Aufmerksamkeit kam dem Fall „Emmely” zu. Hat das BAG mit dieser Entscheidung das Recht der verhaltensbedingten Kündigung neu ausrichten wollen?
Das Seminar vermittelt Personalverantwortlichen und Betriebsräten das erforderliche Wissen zur verhaltens- sowie personenbedingten Kündigung. Auf der Grundlage der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts werden Ihnen die Referenten die Möglichkeiten und Risiken dieser beiden Kündigungsarten erläutern. Sie werden das Zusammenspiel von Abmahnung und verhaltensbedingter ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung sowie den Dokumentationsumfang im Fall der personenbedingten/krankheitsbedingten Kündigung kennenlernen. Des Weiteren wird es um die Frage gehen, welche Verhaltensweisen überhaupt abmahnungs- oder kündigungsrelevant sind. Schließlich wird erörtert, in welchem Umfang der Betriebsrat im Sinne von § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist..
Die betriebsbedingte Kündigung bietet in der Regel keine Lösung, falls sich ein Unternehmen vorrangig von leistungsschwachen oder leistungsunwilligen Mitarbeitern trennen möchte. Die Grundsätze der ordnungsgemäßen Sozialauswahl und die Notwendigkeit des entfallenden Beschäftigungsbedürfnisses stehen dem entgegen. Welche Möglichkeiten sich dagegen auf der Basis einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung bieten, hat das Bundesarbeitsgericht in zwei wegweisenden Entscheidungen aufgezeigt (Stichwort „Low Performer“).
Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen lang andauernder Krankheit oder wegen häufiger Kurzerkrankungen. Auch diese Möglichkeit zur Kündigung verdient in der Praxis Beachtung. Wer hier die gegebenen Möglichkeiten richtig einschätzt, kann das Unternehmen von erheblichen Kosten entlasten. Dabei ist regelmäßig das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement zu beachten.
Neben der personenbedingten/krankheitsbedingten Kündigung steht die verhaltensbedingte Kündigung. Diese Kündigung setzt in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus, die wiederum bestimmten inhaltlichen Anforderungen unterliegt, was in der Praxis nicht selten verkannt wird. Besondere Aufmerksamkeit kam dem Fall „Emmely” zu. Hat das BAG mit dieser Entscheidung das Recht der verhaltensbedingten Kündigung neu ausrichten wollen?
Das Seminar vermittelt Personalverantwortlichen und Betriebsräten das erforderliche Wissen zur verhaltens- sowie personenbedingten Kündigung. Auf der Grundlage der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts werden Ihnen die Referenten die Möglichkeiten und Risiken dieser beiden Kündigungsarten erläutern. Sie werden das Zusammenspiel von Abmahnung und verhaltensbedingter ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung sowie den Dokumentationsumfang im Fall der personenbedingten/krankheitsbedingten Kündigung kennenlernen. Des Weiteren wird es um die Frage gehen, welche Verhaltensweisen überhaupt abmahnungs- oder kündigungsrelevant sind. Schließlich wird erörtert, in welchem Umfang der Betriebsrat im Sinne von § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist..
Folgende aktuelle Rechtsprechung wird Gegenstand des Seminars sein:
- BAG, Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 355/10
Außerordentliche Kündigung – Altersdiskriminierung – Beleidigung - BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10
Außerordentliche Kündigung – sexuelle Belästigung - BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 284/10
Verhaltensbedingte Kündigung – Vortäuschung der Aufgabenerfüllung - BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 703/09
Sonderkündigungsschutz – Schwerbehinderung - BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 6 AZR 687/09
Zugang einer Kündigung - BAG, Urteil vom 28.04.2011 – 8 AZR 515/10
Entschädigung – Benachteiligung wegen Behinderung – krankheitsbedingte Kündigung - BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 790/09
Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe - BAG, Urteil vom 27.01.2011 – 2 AZR 825/09
Außerordentliche Verdachtskündigung – Beginn der Frist des § 626 Abs. 2. BGB - BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 485/08
Außerordentliche Kündigung – Auswertung von Videoaufnahmen - BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09
Fall "Emmely" – fristlose Kündigung
Teilnahmegebühr:
€ 390,00 zzgl. 19 % MwSt.
Teilnehmerkreis:
Sämtliche Veranstaltungen sind sowohl für Personalverantwortliche als auch für Betriebsräte und Personalräte konzipiert. Es handelt sich um Seminare gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG / § 46 Abs. 6 BPersVG.
Sämtliche Veranstaltungen sind sowohl für Personalverantwortliche als auch für Betriebsräte und Personalräte konzipiert. Es handelt sich um Seminare gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG / § 46 Abs. 6 BPersVG.
Seminarablauf:
Die Seminare beginnen jeweils um 9.00 Uhr und enden gegen 17.00 Uhr. Die Veranstaltungen werden von einem gemeinsamen Mittagessen sowie zwei Kaffeepausen unterbrochen. Die Referenten stehen den Teilnehmern selbstverständlich auch in den Pausen zum fachlichen Austausch zur Verfügung.
Die Seminare beginnen jeweils um 9.00 Uhr und enden gegen 17.00 Uhr. Die Veranstaltungen werden von einem gemeinsamen Mittagessen sowie zwei Kaffeepausen unterbrochen. Die Referenten stehen den Teilnehmern selbstverständlich auch in den Pausen zum fachlichen Austausch zur Verfügung.
Die Ulrich Weber & Partner GbR gehört zu den bundesweit bekannten und renommierten Adressen im Arbeitsrecht. Die Kanzlei bietet ausschließlich die Beratung und Vertretung von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Betriebsräten auf allen Gebieten des Arbeitsrechts an. Bei den Referenten und Rechtsanwälten der Kanzlei handelt es sich ausschließlich um langjährig erfahrene Praktiker, die mit den arbeitsrechtlichen Problemen der Betriebe vor Ort vertraut sind.